Les équipes difficiles n'existent pas. #32

Bienvenue dans l’épisode numéro 32 du podcast La Minute Humaine

Les équipes difficiles n’existent pas.

Si tu estimes avoir à gérer une équipe difficile, je te propose de la regarder sous un autre point de vue : ton équipe est en train de s’adapter.

Je te propose aujourd’hui un autre regard sur les comportements en organisation.

“J’ai une équipe difficile.”

C’est une phrase que j’entends souvent.
Peut-être que tu l’as déjà dite toi-même.

Une équipe compliquée à gérer.
Qui résiste.
Qui ne s’engage pas.
Qui critique, ou qui se tait tout.

Et à force…
on finit par coller une étiquette sur laquelle il est écrit :

👉 “équipe difficile”

Mais aujourd’hui, j’ai envie de te proposer une autre manière de regarder cela :

Qui est que les équipes difficiles… selon moi n’existent pas.

Quand tu dis “équipe difficile”,
tu parles de quoi, concrètement ?

Tu parles de comportements.

des gens qui ne parlent pas

ou au contraire qui s’opposent

des tensions

du désengagement

parfois de la passivité

Mais il y a une confusion très fréquente :

👉 on confond le comportement… avec la personne

Et ça, c’est un piège.

Parce qu’un comportement, ce n’est pas une identité.
C’est une manifestation.

Et dans un système vivant,
👉 une manifestation a toujours une raison d’être.

Si tu regardes ton organisation comme une machine,
alors oui… certains comportements sont des dysfonctionnements.

Mais si tu la regardes comme un organisme vivant,
alors tout change.

Dans le vivant :

👉 rien n’apparaît par hasard
👉 tout a une fonction
👉 tout cherche un équilibre

Et les comportements que tu observes
s’inscrivent exactement dans cette logique.

Une équipe qui se tait
👉 régule quelque chose

Une équipe qui résiste
👉 protège quelque chose

Une équipe qui se désengage
👉 compense quelque chose

👉 Ce ne sont pas des erreurs
Ce sont des tentatives d’adaptation

Je fais une métaphore pour illustrer mon propos.

Imagine une forêt.
Au milieu, tu vois des arbres complètement tordus.

Si tu les regardes rapidement, tu peux te dire :

Ils sont mal fichus, ils poussent mal. Mais si tu prends le temps d’observer… tu réalises que :

le vent souffle toujours du même côté

La lumière vient d’un angle précis

Peut-être que le sol est instable, ou très rocheux

Et là tu comprends quelque chose d’essentiel :

Ces arbres ne poussent pas mal, ils s’adaptent parfaitement à leur environnement.

Et si tu veux qu’ils poussent droit, ce ne sont pas les arbres que tu dois corriger, ce sont les conditions dans lesquelles ils poussent.

Je souhaite que tu retiennes cette idée centrale :

👉 les comportements sont des réponses adaptatives

C’est-à-dire que ton équipe fait, à sa manière,
ce qui lui semble possible — ou nécessaire —
dans l’environnement dans lequel elle évolue.

Quelques exemples très concrets :

si un collaborateur est jugé lorsqu’il se met à parler
👉 alors le silence devient une stratégie

si les décisions de la hiérarchie sont imprévisibles et quelque fois contradictoires
👉 alors le contrôle ou la résistance apparaissent

si le sens n’est pas clair
👉 alors le retrait devient une protection

👉 Donc la vraie question n’est pas :
“Pourquoi ils sont difficiles ?”

Mais :

👉 “À quoi sont-ils en train de s’adapter ?”

Dans l’Analyse transactionnelle,
les comportements prennent sens dans des systèmes relationnels.

Eric Berne parle de :

jeux psychologiques

scénarios

transactions répétitives

👉 Ce que tu observes dans une équipe
est souvent le produit d’un système d’interactions stabilisé.

Chacun joue un rôle.
Souvent inconsciemment.

Et ce rôle a une fonction dans l’équilibre du groupe.

👉 Donc ce que tu appelles “difficile”
est souvent… parfaitement cohérent.

D’ailleurs, c’est exactement une des choses que j’observe quand je fais une analyse de situation dans une organisation.

Je regarde notamment le niveau de retrait.
Le retrait dans les prises de parole, dans l’engagement, dans la relation.

Parce que le retrait, ce n’est pas un problème en soi.
👉 C’est un indicateur.

Un indicateur du niveau de sécurité, de clarté… et finalement de vitalité du système.

Plus il y a de retrait,
plus le vivant se contracte.

Et à partir de là, mon travail, ce n’est pas de “remotiver” les équipes.

👉 C’est d’identifier quels processus apprenants vont permettre au système de retrouver du mouvement, de la sécurité… et de la vie.

Donc si les comportements sont cohérents…
et qu’ils répondent à quelque chose…

👉 alors le sujet n’est peut-être pas l’équipe.

Et ça, une autre approche va encore le clarifier.

Dans le modèle de l’Élément Humain,
les comportements sont liés à des besoins fondamentaux :

inclusion

contrôle

ouverture

Quand ces besoins ne sont pas nourris,
les individus développent des stratégies adaptatives.

Par exemple :

trop de contrôle → rigidité ou opposition

pas assez de reconnaissance → retrait

manque de sécurité → fermeture

👉 Ce que tu vois comme “difficile”
est souvent une tentative de régulation émotionnelle et relationnelle de la part des membres de ton équipe

Et plus le déséquilibre est fort,
plus les comportements deviennent visibles.

Alors concrètement, qu’est-ce que ça change ?

Ça change ta posture.

Tu passes de :

👉 “comment gérer ces personnes ?”

à :

👉 “qu’est-ce que le système produit ici ?”

Tu ne corriges plus des comportements.
👉 Tu observes des signaux.

Tu ne luttes plus contre des individus.
👉 Tu agis sur les conditions.

Et surtout :

👉 tu redeviens acteur
là où avant tu subissais.

Alors non,
les équipes difficiles n’existent pas.

Ce qui existe,
ce sont des équipes qui s’adaptent.

Parfois de manière fluide.
Parfois de manière coûteuse.

Mais toujours avec une forme d’intelligence.

👉 Et ton rôle,
ce n’est pas de les rendre “faciles”

👉 C’est de créer un environnement
dans lequel elles n’ont plus besoin d’être “difficiles”

Parce que si tu repenses à cette métaphore…

👉 un arbre qui pousse de travers dans une forêt
n’est pas un arbre défaillant

C’est un arbre qui s’adapte :
à la lumière, au vent, au sol.

Et si tu veux qu’il pousse autrement…
tu ne tires pas sur ses branches.

👉 Tu agis sur les conditions autour de lui.

Et dans une organisation…
c’est exactement la même chose.